Quando falamos das nossas carreiras, utiliza-se a analogia da escada. Estamos a subir, a subir, a subir, só para ver o quão alto podemos chegar. Mas se queremos fazer parte  de organizações diversificadas e inclusivas e que  reflitam o mundo em que vivemos, isso não é suficiente. Enquanto subimos,  também temos de elevar. 
[A Maneira Como Trabalhamos] 
(Música) 
Não é segredo que as nossas empresas e organizações raramente têm equipas de liderança que representem as comunidades que servem. Isso torna-as menos eficazes no seu trabalho, menos inovativas e também menos proveitosas. Precisamos de mais mulheres no comando, mais pessoas de cor ao leme, mais pessoas com incapacidades  responsáveis, mais imigrantes a ditar o tom, mais pessoas <i>queer</i> e <i>trans</i> a tomar decisões. Quer seja um novo empregado que pertence com orgulho a um ou mais destes grupos ou um líder de longa data que não é membro destes grupos, cada um de nós tem o seu papel para fazer isto acontecer. 
O sucesso já não tem a ver com as nossas ambições pessoais, mas com a maneira como criamos algo maior juntos. A minha mãe falou-me deste conceito de elevar enquanto se sobe. Ela era uma potência no seu trabalho, e passou muito tempo a trabalhar com mulheres negras mais jovens para ajudá-las a progredir. Ela lembrava-me de que o objetivo do sucesso não é o sucesso pelo sucesso. Ela dizia que quando subimos a escada e chegamos ao topo, podemos parar um pouco para apreciar a vista, mas temos de nos focar principalmente em usar toda a nossa força para atirar de volta a escada aos que chegam atrás de nós. Não faz sentido sermos os primeiros se também formos os últimos. Eis três maneiras em que todos nós, seja o primeiro na empresa ou parte de um longo legado, podemos abraçar este espírito. 
Primeiro: questione o seu ambiente. Um dos benefícios e consequências do privilégio, é estar entre pessoas cujas experiências refletem as suas. Por isso, quando está à mesa, quero pedir-lhe que examine bem quem está lá consigo, e ainda mais importante, quem não está. Vê mulheres, pessoas de cor, pessoas com incapacidades, pessoas que se parecem com os seus  clientes, pacientes e comunidade? Se não houver, preciso que pergunte porquê. Chamar a atenção é importante. Se não o dissermos, não podemos mudá-lo. 
Assim que notar estas disparidades, faça algo em relação a isso. Por exemplo, dados mostram que as mulheres são interrompidas durante apresentações mais do que os homens. Faça da contagem disto uma atividade que experimenta em reuniões em que várias pessoas estão a apresentar. Mantenha um registo: quão frequentemente mulheres e não binários são interrompidos, e quão frequentemente são os homens? Some o seu registo no final da semana, e se notar discrepâncias, fale sobre elas. Fale sobre elas no momento. Aborde-as na reunião, se possível. Pratique dizendo: “Fred, acho que interrompeste a June. June, podes repetir isso?” Ou se isso parecer demasiado, pode passar o microfone de volta à June. “June, o que estavas a dizer? Penso que não apanhei.” Quando reparar que acontece, fale. É uma oportunidade de dar a si e  aos outros a oportunidade de agir melhor. 
Segundo: procure o patrocínio em vez da mentoria. A mentoria é estabelecer uma ligação para alguém, dar-lhes conselhos, ajudar a perceber quando pedir uma promoção. É ótimo, mas podemos fazer melhor. O patrocínio é usar o seu privilégio, posição e poder para dar oportunidades a outros  que tradicionalmente seriam excluídos. Não se trata apenas de dizer que alguém seria excelente num projeto decisivo, mas envolver-se e ajudá-los a chegar à linha da meta. É enviar os projetos concluídos aos principais líderes, e dizer o quão sólidos pensou que eram. Quando o trabalho é escolhido e usado, lembre às pessoas de onde veio e quem o produziu. Se a mentoria acontece nos bastidores, o patrocínio acontece mesmo na frente: não apenas antes da reunião,  mas na reunião, não apenas numa conversa privada,  mas no grande grupo de e-mail, porque as banalidades, o ficar a meio, não vai adiantar. 
Finalmente, transmita a oportunidade de glória. Pense em como pode criar oportunidades para aqueles que podem  não as obter com a mesma frequência. Da próxima vez que fizer uma apresentação, pense oferecer o seu lugar a alguém que  também tem ideias ousadas e imaginativas mas que pode ser esquecido por causa da sua raça, género ou deficiência, e depois ajude essa pessoa a preparar-se. Escolha alguém que normalmente não teria acesso à reunião e leve-os consigo, não para observar, mas para apresentarem consigo. Se tem comandando uma sessão  de ideias há algum tempo, passe-a a alguém novo. Mantenha o convite do calendário, diga-lhes o que funcionou e não funcionou no passado para que também se possam destacar. Transmita os seus  conhecimentos institucionais. Cabe à liderança da sua empresa ou organização definir objetivos e métricas para contratar de forma equitativa e recrutar empregados mais diversos, mas quando se trata de inclusão e de celebrar os outros, pode ajudar. Pode ir ter com alguém que não partilhe as suas identidades para ser parceiro num projeto. Pode amplificar o trabalho de um colega que pode ser a única pessoa como ele na equipa. 
Pode pensar quando começou neste trabalho e sentir orgulho do que aprendeu e o quão corajoso tem sido na caminhada. Preciso que agarre esse sentimento. Agarre-o, mas persiga também esse sentimento, porque de que serve o nosso poder e sucesso, qual a utilidade de chegar ao topo, se tudo o que nos oferece é uma vista  de todos os que deixámos para trás? Se a sua viagem na inclusão parece fácil, é porque carregou pouco peso. Por isso, sinta orgulho, sinta-se elevado, sinta-se realizado no seu compromisso para com a equidade, mas sinta também que tem mais trabalho a fazer porque elevar é difícil. E a sua ajuda é essencial. 
