Stephanie Mehta: Hola Anjali. Qué bueno que estás con nosotros hoy. 
Anjali Sud: Gracias, es un gusto estar aquí. 
SM: En Vimeo, gestionas una fuerza laboral de 1300 personas globalmente, tienes creativas, tienes gente en finanzas, tienes tecnólogos. Entonces voy a empezar con una pregunta bien fácil: ¿cómo fue gestionar esta fuerza laboral diversa por una pandemia global, una cuenta racial y un muy tenso regreso a la oficina? 
AS: Ay, facilísimo, Stephanie. No, de verdad fue un reto. Sabes, creo que el único constante ha sido el cambio. Cómo líder, obviamente tienes una fuerza laboral que está buscando certeza, y están buscando a controlar lo que está sucediendo a su rededor. Y creo que lo que todos vimos, como líderes, no importa la empresa, era que no podías ofrecer certeza, no podías siempre controlar el ambiente y las cosas que te rodeaban. Entonces para mí, realmente se trataba de la agilidad. ¿Cómo nos mantenemos flexibles como equipo? ¿Cómo nos comunicamos en tiempo real y que la gente siga informada mientras intentamos de navegar por todo? Luego también simplemente ¿cómo gestionamos con más humanidad? Sabes, para Vimeo, algo que realmente he aprendido en los últimos años es que vivimos el mundo de forma tan distinta. Tenemos empleados remotos. Tenemos un equipo increíble en Ucrania, empleados que están en la primera línea, literalmente en la guerra. De otro lado, hay gente en diferentes partes del mundo que están sufriendo de retos de la salud mental o agotamiento, entonces creo que realmente fue... la parte más difícil fue no poder dar a todos la certeza, no poder simplemente aplicar una medida para todos. Pero al final creo que nos obligó, como empresa, a crear más confianza, porque para ser ágil y flexible y para gestionar con humanidad, hay que haber confianza entre sí. Entonces creo que estoy media optimista que realmente estamos surgiendo esta vez con una cultura más flexible y hábil y ojalá también con más confianza. 
SM: ¿Me puedes dar un ejemplo de algo que implementaste, tal vez durante la pandemia, para mejorar la comunicación o construir la confianza o crear una mayor sentido de comunidad o incluso para comunicar que no hay certeza, que es un músculo que crees que continuarás a usar en la empresa más allá en el futuro? 
AS: Hay un par de cosas que hicimos. Primero, y somos una plataforma de video, así que claro que voy hablar sobre video,  pero lo digo con toda sinceridad. Una de las mayores dificultades, cuando están todos medio dispares, es que se pierde el contexto y se pierde el matiz cuando se comunica. E hicimos un gran esfuerzo de alejarnos del correo electrónico y los mensajes, la comunicación de textos, lo máximo posible, y realmente intentar, sobre todo para el equipo de liderazgo, al comunicarnos, usar la cara y las manos y el cuerpo y las emociones. Y lo hicimos por hacer comunicados por transmisiones en vivo grabando muchos videos. Enviamos asíncronos mensajes de video. Entonces mando... grabo mi pantalla y solo mando un recado a personas. Cada nuevo empleado hace un video para saludar y presentarse. Muchas de nuestras juntas de hecho han sido reemplazadas con cortas presentaciones de video. Y de hecho, lo que eso realmente logró, fue permitir destacar la humanidad y el contexto y creo que eso nos ayudó mucho a, medio que, mantenernos unidos. Así que eso fue algo realmente importante. 
Otra cosa importante, creo, es simplemente crear mecanismos para que sea más fácil avisar que las cosas no están funcionando, porque una parte crítica de ser hábil es reconocer que hay un área que no está funcionando. Entonces algo que hacemos en Vimeo es que intentamos... lo hago en todos mis reuniones abiertas, y en muchas juntas... siempre se habla de lo que está funcionando, las tres mejores cosas, y lo que no está funcionando...aún. Y como que hemos creado, creo, un contexto que medio que quita el estigma de hablar sobre lo que no está funcionando. Y cuando se vuelve normal y a gusto para las personas, siento que nos ha permitido ser más abierta como una organización, sobre qué se debe cambiar, qué se requiere para girar. Y ambos, utilizando más el video en nuestra comunicación, y siendo más transparente y normalizando lo que no está funcionando, creo que ha sido bastante útil, y definitivamente algo con que seguiremos. 
SM: Adoro ese consejo de usar el video primero. Tantas personas en la fuerza laboral viven en un mundo de video. Están acostumbrados al video como una forma de comunicación. Lo cual me trae a esta pregunta. Has hablado sobre cómo la organización ha cambiado. ¿Cómo ves cambiando la fuerza laboral? ¿Qué es distinto con los millennials jóvenes e incluso hoy, la primera ola de la Generación Z ingresando a la fuerza laboral? 
AS: Creo que es bastante diferente. Y sabes, creo que una de las cosas sobre que pensamos mucho en Vimeo es que muchos de los mecanismos y modos de comunicación que aún usamos hoy son muy anticuados. Fueron diseñados para un entorno totalmente distinto y una generación totalmente distinta. Pero veo muchas diferencias. Una de ellas, creo, es que la línea entre la vida personal y la vida profesional definitivamente se está poniendo borrosa. Si te pones a pensar en tu vida personal, mira a TikTok. Esta generación está acostumbrada a consumir contenido, aprender, relacionarse de una manera muy particular. ¿Y si luego tienen que entrar al trabajo y para ser capacitados, leer un manual de 300 páginas? O sea, no va pasar ¿cierto? O si faltas una junta, y tienes que ver la grabación de Zoom de una junta de tres horas, simplemente no va pasar. Entonces creo que definitivamente hay como que este... sabes, hablamos mucho sobre “la consumerización de la empresa”. Es solo una frase elegante para decir la manera en que se comunica y asocia en la vida personal se va trasladar a lo profesional. Entonces sin duda creo que esa es una área de oportunidad. 
La otra cosa que veo de la generación, la última a entrar a la fuerza laboral, es medio que, por supuesto, impulsada por la misión, pero creo que hay un deseo de realmente entender el porqué de las cosas. Y uno de nuestros lemas de comunicación es que nunca hablamos del qué sin el por qué. Y creo que hay un querer de...la idea de que, bueno, hay una jerarquía, o “Mi jefe me dijo que esto es lo que vamos hacer” o... que, creo, se está poniendo menos común, y las personas, no quieren hacer algo solo porque alguien con la autoridad formal las mandó hacerlo. Lo quieren hacer porque entienden por qué importa, por qué está vinculado a la misión. Y creo que eso obliga a los líderes a utilizar más el por qué en cómo comunicamos y motivamos a la gente. 
Entonces esas son las dos cosas que veo, luego, sabes, la tercera es simplemente la flexibilidad. Creo, y esto es verdad para todos nosotros, pero sobre todo para la nueva generación, creo que están buscando flexibilidad. y quieren opciones y elecciones. Y no siempre es fácil y posible ofrecer la flexibilidad total, pero por eso intento a guiarlo más hacia la agilidad. ¿Cómo podemos tener abordajes y principios y dedicarnos a cosas pero también saber cuándo se debe cuestionar y cuándo se debe girar? 
SM: Cierto. Anjali ¿puedes compartir unos ejemplos de maneras en que has tentado en Vimeo de realmente ser proactiva con respecto a abordar o entender lo que tu próxima generación de empleados querrán, sea en términos de propósito o en términos de beneficios o en términos de flexibilidad? ¿Hay programas o procesos que has establecido que realmente abordan este gran cambio cultural que estamos viendo con respecto a los valores de la fuerza laboral? 
AS: En primer lugar, claro, se trata de escuchar, ¿cierto? Y creo, como muchas organizaciones, cómo hemos tratado de escuchar y entender nuestra fuerza laboral es muy similar: son preguntas y respuestas, encuestas de participación, cosas así. Y algunas de las cosas que hemos hecho, tenemos un NPS, Net Promoter Score, de gente y cultura, del mismo modo que tenemos para usuarios, para nuestros equipos internos. Pero yo diría que algo que realmente hemos intentado de hacer es apreciar que al recibir aportaciones de nuestros empleados, los 1300 empleados, no se puede fijar en los promedios. No se puede ver la totalidad y tratar de sacar un obvio “Bien, así es como se sienten todos”. Porque lo que realmente... al verlo más profundo, y sinceramente oír y conducir  grupos focales y hablar con gente, lo que descubres es que hay experiencias y deseos bastante distintos entre los empleados. Así creo que para nosotros, lo que hemos tratado de hacer es tener varios mecanismos distintos de escuchar y luego resistir las ganas de concluir oportunamente, “Bien, así es como se sienten todos, hay que simplemente hacer tal acción”. Y es difícil, y todavía estamos tratando de resolverlo, pero te digo algo, algunas cosas que hemos escuchado de los empleados han cambiado nuestra abordaje al trabajo híbrido o el viaje o incluso cosas como nuestra abordaje a la compensación o nuestra abordaje a la diversidad e inclusión. Entonces creo que es más como dije, que el escuchar hábil, el entendimiento constante de lo que está pasando, pero no tratando todo como un promedio o igual. Y para nosotros, ha sido bastante claro porque tenemos tantas oficinas y equipos en tantos países distintos, y las diferencias, son considerables. Son realmente considerables, en cómo resolvemos asuntos distintos. Y antes teníamos un enfoque muy global, de “Un Vimeo” en nombre de la consistencia y justicia, y lo que vimos es que debemos ser más localizados. Es necesario. Debemos diseñar mecanismos para apoyar a los equipos en una manera distinta porque sus experiencias y el mundo en su entorno es bastante diferente. 
Entonces creo que eso sin duda ha sido uno, y te digo, ha requerido mucho... como equipo ejecutivo y de liderazgo... ha requerido intentar varias cosas, fallar, y cambiar tácticas. Y un buen ejemplo es nuestras preguntas y respuestas. Siento que cada líder que conozco tiene una opinión si hacer una sesión abierta o sesión anónima o sesión en tiempo real. Hemos cambiado nuestra abordaje varias veces, y sé que lo haremos de nuevo, porque aún estamos buscando la mejor manera de escuchar y tener un diálogo con una fuerza laboral muy diversa. 
SM: Quisiera quedar en el asunto de los nuevos empleados por un momento más, porque otra cosa que escucho de los CEO de mi generación o mayor es la preocupación de asegurarse que no estamos solo proporcionando a los empleados más jóvenes con la flexibilidad y propósito que necesitan, sino también la capacitación y la sabiduría que vienen, a menudo, de estar en proximidad a un mentor o a alguien que ha hecho el trabajo por mucho más tiempo. ¿Cuál es tu filosofía y opinión sobre asegurarse que esa transferencia de conocimiento está sucediendo? 
AS: Creo que es un gran reto el cual no sé si todos tendrán una solución. Siempre estoy pensando en eso. Tenemos una fuerza laboral muy diseminado en Vimeo. Tenemos gente en más de ocho países. Mi equipo ejecutivo está totalmente diseminado. Entonces realmente he visto los beneficios de poder tener una fuerza laboral diseminada y de poder atraer talento y ser más inclusivo. Por el otro lado, creo sin duda que hay una falta de las mismas oportunidades de aprendizaje y tutoría, sobre todo para los más jóvenes entrando a la fuerza laboral. Entonces creo que es un reto. Una de las abordajes que hemos asumido, y lo genial, es que estamos modelando desde arriba. Entonces si todo mi equipo ejecutivo es diseminado, significa que debo aprender a dar retroalimentación en tiempo real, tutoría y crecimiento para todo un grupo de nuevos ejecutivos recién ingresados. Hemos medio que cambiado el equipo ejecutivo casi por completo en los últimos doce meses. Entonces he tenido que enfrentar los mismos retos. Literalmente hemos tenido... lo decimos nuestro sistema operativo... Hemos tenido que diseñar un sistema operativo como equipo ejecutivo, para cómo vamos a trabajar juntos en este entorno. ¿Cómo se comparte retroalimentación? ¿Cómo se crean los ciclos de comunicación correctos? Entonces creo, desde mi perspectiva, se trata de hacerlo nosotros mismos y modelarlo y luego, creo es un mecanismo más probado para los jóvenes. Diré, como muchas empresas... sí creo que la colaboración presencial es muy importante para el aprendizaje. Tenemos...traemos a gente dentro de una oficina. Si estás remoto, pedimos que entren y que pasen tiempo en una sala con su equipo, que hagan actividades sociales, cosas así. No creo que van a desaparecer, y ni deberían. Pero, sabes, francamente, es un área que no creo que hemos resuelto perfectamente y creo que es bastante crucial que como líderes lo hagamos para que esta próxima generación pueda conseguir las mismas oportunidades de desarrollo que nosotros tuvimos. 
SM: Bueno, qué interesante, las herramientas que mencionaste en el inicio de nuestra charla, sobre video, puede ser muy útil ahí. He escuchado de varias organizaciones que realmente han impulsado a sus jóvenes a presentar, como para que tengan que hallar la información que necesitan. Luego, por tener disponibles hoy en día las herramientas de video, sabes, tienen una oportunidad de compartir sus ideas con un gran grupo de personas, pero primero, medio que buscan por los hechos y la investigación, y luego comparten sus ideas. En un comentario anterior, hablaste un poco sobre el trastorno mental y las diferentes cosas que la gente trae al trabajo, sea, sabes, desgaste, agotamiento. Durante las manifestaciones de “Las vidas negras importan”, tuvimos a mucha gente llegando a la oficina sintiendo trauma, y realmente sintiendo asuntos personales a flor de piel. Quisiera saber si pudieras hablar un poco sobre cómo manejas este creciente personal... sabes, cuando la gente llega con su ser entero a la oficina, lo cual apoyamos, a veces, viene con cosas, partes del ser que son complicados. 
AS: Sí...Siempre he pensado que la responsabilidad de un líder es apoderar a la gente a trabajar mejor. y la responsabilidad de la empresa es apoderar nuestra gente a trabajar mejor. Entonces claro, tenemos un verdadero papel en apoyar cosas como la salud mental o el agotamiento. Y sabes, la manera en que creo, como muchas empresas, la manera en que inicialmente quizás intentamos de hacerlo fue más, sabes, de ver un problema y reaccionar tratando de proporcionar recursos de salud mental o apoyo o tiempo de descanso. Y creo...y empatía, simplemente empatía. Creo que eso es muy importante. Y siempre digo a tantos de nuestros gerentes... es solo dar atención. Si simplemente diéramos atención, se facilitarían muchas cosas. No se tiene que diseñar cien mecanismos si hay las personas correctas que son atentas. Igual, diré lo que estamos dando cuenta ahora, en esta siguiente etapa, es que hay un abordaje reactivo y realmente la causa principal, la cual no podemos controlar en Vimeo, la causa principal de mucho estrés y agotamiento es a veces las personas o no tienen suficiente... enfoque, les estamos pidiendo que hagan demasiadas cosas o no se sienten apoyadas al hacer aquellas cosas. Y eso, creo yo, es realmente donde deberíamos estar gastando más tiempo... cómo realmente definimos las prioridades y enfoque correctas. Hay una cuestión ahí ¿no? Hay una causa fundamental que es, “Me siento estresado porque tengo demasiado pendiente. No me siento aprovisionado”. Luego debemos profundizarnos: “¿Cuál es el detalle ahí, y debemos hacer las cosas de otra forma?” Y sabes, uno de nuestros temas en Vimeo este año fue “Haz menos, mejor”. 
SM: En cuanto la economía empieza a quizá, hacerse más lateral, ¿crees que habrá partes interesadas que dirán, tipo, “Ya basta con todo lo cursi, esto de que el trabajo es una familia. ¿Dónde están mis resultados?” 
AS: Sin duda. Creo que el péndulo ya ha oscilado claramente. Digo, trabajo en SCS, software como servicio, entonces ya fuimos de “crecimiento a todo costo” a “rentabilidad”, sabes, la oscilación pendular. Mi perspectiva, y todavía no ha cambiado, creo que los mejores líderes y culturas entregan los resultados y tratan bien a la gente. Y realmente creo que si tratas bien a la gente con bondad y empatía, conseguirás mejores resultados. Entonces, sabes, para mí, creo que lo que he observado a lo largo de los últimos años es.... esa parte, creo, no ha cambiado y no debería cambiar. Creo que muchas veces las empresas, hicimos cosas porque quizás eran palabras vacías o sentíamos presionadas. Y eso no va ser sustentable. Pero eso no es... al final, eso no es lo que la gente necesita, en todo caso. Entonces, sabes, creo que lo veo como... la manera en que muestras cómo estás atento hacia tus empleados y cómo tienes empatía, siempre debe ser para ayudar a la gente hacer su mejor trabajo, lo cual rendirá resultados, beneficiando las ganancias. Y tienes que creer en ello. Tienes que estar dedicado a ello y usarlo constantemente al tomar decisiones. No debe ser un compromiso. No son mutuamente excluyentes. 
SM: Anjali ¿cómo te has cuidado durante este período de tremenda turbulencia y cambio, pero también desarrollo? Mencionaste que tuviste un hijo. Hay un gran peso en tus hombros. Como líder ¿cómo practicas el autocuidado o cómo te aseguras que consigues el equilibrio necesario para ser el líder más efectivo que puedas ser? 
AS: Creo... últimamente la frase que uso mucho para mí misma es “dos cosas pueden ser de verdad, ambas pueden ser de verdad”. Digo esto a menudo. Y para mí, lo pienso así, “Este trabajo es difícil, y se ha puesto más difícil”. Cotizamos en bolsa durante la mera pandemia y el año pasado, ha sido tremenda la volatilidad del mercado. Sabes, obviamente tenemos muchos desafíos post-pandemia, nuestro equipo en Ucrania viviendo por una guerra, todas aquellas cosas que han sucedido. Entonces, es un trabajo difícil, y es un trabajo increíblemente privilegiado. Es un regalo ¿cierto? Entonces creo que para mí, es medio que reconocer que ambas cosas me han ayudado mucho. La manera en que he tentado de gestionar ha sido, y siempre ha sido, para mí, tengo que tener pasión. Tengo que tener pasión. Tengo que creer profundamente que lo que Vimeo hace es importante y valioso para el mundo. Y si tengo pasión, tengo energía y luego voy...puedo pasar por cualquier cosa. Tengo que hallar alegría en mi equipo. Siento que, sobre todo en los tiempos difíciles, pienso en el pasado, y realmente algunos de los momentos más gratificantes de mi carrera fueron durante las situaciones de negocio más difíciles. Pero es porque unieron un grupo de personas, todos en un solo equipo, así que creo que ha sido, sabes, realmente una gran parte de ello. Luego sí, a veces se tiene que ser un poco egocéntrico y cuidarse. Y realmente soy afortunada. Creo que tengo una buena red de apoyo que me rodea y la verdad que sí... Mi esposo y yo tenemos un acuerdo, donde en los domingos, desaparezco por unas horas. Simplemente desaparezco y ando por la ciudad y escucho mi música y hago cualquier cosa que necesite hacer, que sea importante. 
SM: Has dicho que el trabajo híbrido va parecer muy distinto en el futuro de cómo lo describimos hoy. Básicamente es presencial unos días, trabajar desde casa unos otros días. Cuéntanos un poco más sobre lo que tal vez podría acabar siendo. 
AS: Creo que la idea de una oficina como una hora y lugar desaparece por completo. Y creo que realmente va ser que la gente va querer trabajar desde cualquier lado en el mundo. Incluso va cambiar el concepto de dónde estás ubicado. Luego la idea de que “Voy a trabajar en tal huso horario” o “Voy a ir a una junta programada en tal fecha”... creo que eso se va acabar. Creo que se encontrará más y más trabajo, sobre todo de trabajadores de conocimiento, va ser realizado en cualquier lugar, en cualquier hora. La comunicación y la colaboración ocurrirán de manera asincrónica y utilizaremos herramientas y tecnología, puede que sea video o IA, para básicamente facilitar eso a escala entre muchas personas, en cualquier lado del mundo. Luego creo que el liderazgo, los líderes van a ser muy diferentes. Porque creo que va requerir... Si piensas en las habilidades para ser un CEO global de hace 30 años versus lo que se requerirá hoy... Creo que en el futuro... las habilidades van a ser como, ¿Cómo se comunica con públicos y empleados diversos y globales por husos horarios de una manera que sea efectiva, que proveen contexto y armonización a escala? ¿Cómo organizas programas, sea de compensación, sea de, sabes, capacitación? Todo eso va parecer muy distinto. Pero creo que lo que verás al final es simplemente... habían unas restricciones con que hemos vivido, sean la hora o lugar o presupuesto, en algunos casos. Y creo que ya no van estar esas restricciones. Y la promesa es que si somos flexibles y estamos listos y si usemos la tecnología correctamente, realmente nos volveremos una fuerza laboral mucho más  evolucionada y eficiente. 
SM: Creo que acabas de mostrarnos un poco de la pasión que has mencionado como la cosa que te da energía para dirigir una organización de 1300 personas globalmente. Anjali, muchas gracias por estar aquí hoy. 
AS: Gracias. Fue genial. 
